Por Michel Torres

Mexicali, B.C.- Partiendo de la premisa de que los cambios y mejoras deben empezar por uno mismo, en el ambiente laboral se pueden corregir desempeños en base a una conversación idónea con el arte de saber decir las cosas.

Así lo expuso Manuel Chavarín de Chavarín Velasco Consultores en su conferencia “Modelo conversacional para mejorar el desempeño” impartida en la más reciente reunión de la membresía de ERIBAC.

Planteó que la función de un líder dentro de una organización, no es sólo la de corregir o llamar la atención, sino la de encontrar el cómo decir y pedir las cosas para encontrar soluciones y la infaltable labor de reconocimiento, factor esencial para mantener la motivación.

Para identificar problemas en el desempeño laboral y dirigirse a la persona involucrada con contundencia y directo al punto, el expositor mencionó tres preguntas básicas que el líder debe plantearse previamente: ¿Qué es lo que me preocupa de esta situación? ¿De qué manera estoy o estamos sufriendo las consecuencias? ¿Si esto continúa en qué problema estaremos?

“Estas tres preguntas te pueden dar claridad de qué debes hablar con la persona, pueden dar claridad en la definición del problema”, comentó Manuel Chavarín.

Aunado a lo anterior, sugirió que al exponer el problema en un primer momento se hable concretamente del contenido, es decir, de la situación que origina el conflicto; en caso de no solucionarse, en un segundo momento debe abordarse el patrón, refiriéndose al patrón de repetición del problema, y de persistir la situación se debe abordar desde la relación, el trato personal.

“Antes de una conversación de desempeño debemos preguntarnos qué quiero para mí, qué quiero para el otro y qué quiero para la relación”, comentó al enfatizar que es preponderante priorizar antes de hablar.

Para entender porque una persona está fallando en su desempeño laboral, dijo, pueden identificarse diversos factores que parten de la motivación y la habilidad de los cuales se derivan tres vertientes que se definen en lo personal, social y estructural.

La motivación personal, por ejemplo, puede referirse a aquella persona que llega constantemente tarde a una reunión de trabajo, mientras que el no cumplir con un reporte de trabajo puede definirse porque quizás carece de la habilidad personal para manejar un programa computacional.

Respecto a la motivación social, se refiere a la influencia del entorno, las personas que nos rodean y tienen injerencia en la manera en que nos comportamos porque buscamos la aceptación.

Manuel Chavarín definió la habilidad social en base a las cualidades que debe reunir un equipo de trabajo para estar en la misma sintonía e ir en búsqueda de objetivos en común.

La motivación estructural, comentó, se refiere al reconocimiento del buen desempeño, si es el ideales o no para mantener la motivación en el trabajo.

En cuanto a la habilidad estructural el expositor refirió que se trata de los procedimientos y herramientas con que una persona cuenta para cumplir su labor.

Finalmente, para lograr una óptima conversación sobre desempeño laboral, Chavarín aconsejó mantener el respeto mutuo, tener un objetivo en común, usar el contraste, pedir permiso, hablar en privado y no usar el sarcasmo.